採用ブランディングとは？メリット・デメリット、進め方、成功事例を解説

採用ブランディングとは何か、どんなメリットがあるのか、どうやって取り組めば良いのかお悩みではないでしょうか？

採用ブランディングとは、求職者に向けて自社の経営理念やビジョンをアピールすることで、自社の採用活動を効率良く進める取り組みです。

この記事では、採用ブランディングの概要からメリット・デメリット、進め方、成功事例まで詳しく解説します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、自社の採用活動を効率良く進めるための取り組みです。

求職者に向けて、自社の経営理念やビジョンをアピールします。

採用ブランディングを行う目的は、自社にマッチした人材を獲得することです。

採用広報でも求職者に向けて情報を発信しますが、応募する求職者が自社にマッチした人材とは限りません。

自社の経営理念やビジョンをアピールすることで、自社に魅力を感じる人材や自社の経営理念に共感してくれる人材を獲得できます。

企業ブランディングとの違い

採用ブランディングと企業ブランディングの違いは、誰に向けて情報を発信するかです。

採用ブランディングでは、自社で働く可能性のある求職者に向けてブランディング活動を行います。

一方、企業ブランディングでは、ステークホルダーである株主や従業員、取引先、金融機関、地域社会など、企業と利害関係のある組織全体に向けて情報を発信します。

ブランディングの対象が異なるため、ブランディングの手法や進め方も異なります。

インナーブランディングとの違い

採用ブランディングとインナーブランディングとの違いは、活動の対象が従業員として働いているかどうかです。

前述したように、採用ブランディングのターゲットは自社で働く可能性のある求職者です。

一方、インナーブランディングでは今働いている従業員に向けてブランディング活動を行います。

採用ブランディングでは自社にとって最適な人材を獲得することが最終的な目的ですが、インナーブランディングでは採用した従業員がさらに貢献できる人材となることが目的です。

採用ブランディングが注目されている理由

従来の採用活動だけで十分ではないか、なぜ採用ブランディングが必要なのかと考える採用担当者もいるかもしれません。しかし、少子化による人材獲得競争の激化や求職者の情報収集方法の変化、ワークライフバランスを重視する人材の増加などにより、採用ブランディングに興味を持つ企業が増加しています。

少子化による人材獲得競争の激化

厚生労働省の「人口動態統計」によると、2021年の出生数は811,622人で、前年よりも29,213人減少し、人口動態調査開始から最も少ない出生数です。

労働人口の減少により売り手市場となっているため、今後はさらに人材獲得競争が激化することが予想されます。

求職者からの応募を待つ受け身の採用活動だけでは、優秀な人材を獲得するのは困難と言えるでしょう。

求職者が情報を自ら収集するようになった

インターネットの普及により、パソコンやスマホから情報を容易に得られるようになりました。

求職者側としても、企業が提示した情報だけで満足するのではなく、自ら企業の情報を調べて判断しています。

また、求職者が求める情報は、年収や企業規模、将来性だけではありません。企業としての考え方や社内の雰囲気といったソフト面の情報も重視しています。

ワークライフバランスを重視する人材の増加

ワークライフバランスを重視する人材の増加も、採用活動に影響を与えています。

ワークライフバランスを重視する人材にとっては、経済的な問題だけでなく、プライベートの時間をどれだけ確保できるか、多様な働き方に対応しているかも就職先を選ぶ重要な要素です。

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングのメリットは以下の4つです。

• 自社にマッチした人材が確保できる
• 競合他社との差別化
• 採用コストを削減できる
• 他のブランディングにも活用できる

自社にマッチした人材が確保できる

採用ブランディングのメリットは、求職者が経営理念やポリシーが把握でき、自分に合った企業なのかを判断できることです。

自社の経営理念やポリシーに共感した求職者の応募が増加するため、自社にマッチした人材が確保できるでしょう。

競合他社との差別化

採用ブランディングでは、自社の魅力や競合他社との違いを訴求します。

就職先を比較検討する段階で他社との違いを明確に認識できるため、競合他社との差別化が可能です。

採用コストを削減できる

採用ブランディングでは自社が求める人材に向けて情報を発信するため、精度の高い採用活動が可能です。

全ての求職者に向けた採用活動より、採用にかかるコストを抑えることができます。

他のブランディングにも活用できる

ブランディングには、採用ブランディングだけでなく、企業ブランディングや商品ブランディング、地域ブランディングがあります。

それぞれのブランディングはターゲットが異なりますが、発信する情報自体は大きく変わりません。

採用ブランディングで実施した内容を、ステークホルダーや一般消費者に向けて発信することもできます。

採用ブランディングのデメリット

採用ブランディングのデメリットは以下の3つです。

• 成果が得られるまでに時間がかかる
• 従業員の協力が必要
• 継続的に取り組む必要がある

成果が得られるまでに時間がかかる

採用ブランディングは広告のようにすぐに成果が得られるものではありません。

どうやって求職者にアプローチするか、求職者に何を伝えるのか、求職者からの共感を得るにはどうすればよいのかといった課題に対して、PDCAサイクルを回しながら取り組む必要があります。

従業員の協力が必要

採用ブランディングには、従業員の協力が欠かせません。

経営陣が企業にとって都合の良いことばかりを発信しても、実際の現場とかけ離れていれば求職者から信用されず、従業員からの信頼も失うことになるでしょう。

実際に現場で働く従業員に協力してもらうことで、会社の雰囲気やオフィス環境をリアルに伝えられます。

継続的に取り組む必要がある

採用ブランディングを成功させるためには、継続的に取り組むことが重要になります。

企業の業績や労働環境は数年で悪化することがあるため、求職者が求めているのは企業に関する最新の情報です。発信された情報が古いものばかりだと、今でも同じ状況なのか疑われてしまうかもしれません。

継続的に採用ブランディングを行い、最新の情報を求職者に提供するようにしましょう。

採用ブランディングの手法

採用ブランディングでは、求職者に対して情報を発信する必要があります。

求人サイトやセミナー、会社説明会以外に求職者へ情報を発信できる媒体は以下の通りです。

• SNS
• 自社ホームページ
• 動画プラットフォーム

SNS

TwitterやInstagram、FacebookなどのSNSは、求職者が日常的に利用している可能性が高いコンテンツです。幅広いターゲットにアプローチでき、拡散効果も期待できます。無料で利用できるため、コストもかかりません。

自社ホームページ

企業の情報を調べるために、求職者が企業のホームページを閲覧する機会は多いです。

採用者向けのページを作成しておけば、求職者へ効率良くアプローチできるでしょう。

SNSのように情報が埋もれてしまうことがなく、情報を蓄積して発信することができます。

動画プラットフォーム

Youtubeに代表される動画プラットフォームは、多くの求職者にアプローチできる手法です。

動画には以下のような効果があるため、採用ブランディングに最適です。
視覚・聴覚に訴えかける
多くの情報を伝えられる
記憶に残りやすい

動画を定期的に制作するのは大変かもしれませんが、前述したSNSやオウンドメディアでも活用できます。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングを進める際に重要なことは、以下の3つです。

• どんな人材が必要なのかを確認する
• 求職者に何を伝えるかを検討する
• 求職者にどうやって伝えるか

どんな人材が必要なのかを確認する

企業としてどんな人材が必要なのかを把握できていなければ、求職者からの共感が得られる情報を発信することは困難です。

万人向けのコンテンツを発信すれば多くの求職者から興味を持ってもらえますが、自社にマッチした人材から応募してもらえるとは限りません。

求める人材に向けて採用ブランディングを実施することが重要です。

求職者に何を伝えるかを検討する

採用ブランディングでは、求職者に何を伝えるかが重要です。企業にとって都合の良い情報ばかりを発信しても、求職者から共感は得られません。

採用ブランディングで発信する情報には以下のようなものがあります。
従業員へのインタビュー
企業の業務内容
経営理念や企業の歴史
企業独自の技術・取り組み
自社製品・サービス

採用ブランディングでは、求める人材に合わせた情報を発信しましょう。

求職者にどうやって伝えるかを検討する

採用ブランディングでは、求職者にどうやって伝えるかが重要です。苦労して情報を発信しても、求職者に届かなければ意味はありません。

前述したように、求職者へ情報を発信する手段にはさまざまなものがあります。

採用担当者のスキルや予算に応じて、情報を発信する手法を検討しましょう。また、特定の方法だけで採用ブランディングを行うのではなく、複数の方法に取り組んでみることも効果的です。

動画を活用した採用ブランディング事例

弊社「ドキュメンタリーブランディング」による採用ブランディング動画の制作事例をご紹介します。

「SBCメディカルグループ」　

美容医療業界トップのSBCメディカルグループ 総括院長が自分のコンプレックスを解消できなかったことをきっかけに、自らクリニックを開業し数々の困難を乗り越え今に至るまでを紹介したブランディング動画です。

SBCメディカルグループの採用ブランディングのために制作されました。

お客様の気持ちに寄り添い、美容医療業界の問題点を解消しているクリニックというイメージが持てるストーリーとなっており、ブランディングにつながる採用ブランディング動画となっています。

「Sansan」

営業DXサービス「Sansan」を提供しているSansan株式会社の採用ブランディング動画です。

社員の声をベースに働く社員の姿や社内の雰囲気が伝わる動画になっており、Sansanとはどういう会社なのか、どういうメンバーが働いているのかが、動画を通じて直感的に分かります。

「元気グループ」

介護事業を手がける元気グループの採用ブランディング動画です。

元気グループで働く社員に密着し、なぜ介護職という仕事を選んだのか、どんなところにやりがいを感じるのか、といった候補者が気になる社員の声を聞ける内容になっています。

インタビュー音声に乗せて仕事風景やプライベート風景がインサート（差し込み映像）として活用されており、視聴者を飽きさせないように工夫を凝らして制作された動画です。

採用ブランディングなら「ドキュメンタリーブランディング」

採用ブランディングにおいては、求職者に共感してもらうことが重要です。

企業が一方的に情報を発信するより、共感型のストーリーの方が圧倒的インパクトを残し、人の心を揺さぶります。

弊社の「ドキュメンタリーブランディング」なら、採用ブランディングにおいて強力に効果を発揮します。

それは、人の行動心理に大きく影響を与える《共感》が生まれやすい映像構成だからです。「説明中心の映像」は、ストーリーがないため、印象に残りづらく、共感を生み出しません。

私たちの役割は、お客様が「成果を生み出すこと」
ゴールから逆算し、お客様の強み、いい部分が引き出されるような「右脳に訴求する共感ストーリー」を描き、その後に「左脳的情報で補完」します。

これまで実証された、最も成果を生みやすい型をベースに、独自の共感ストーリーで、差別化、独自化を図り、お客様のビジネスを加速させます。

「ドキュメンタリーブランディング」とは

「ドキュメンタリーブランディング」は、クライアントの集客、成約率アップ、ロイヤルティ向上、採用強化など成果を生み出すことにコミットした、戦略コンサルティング型のドキュメンタリー動画制作サービスです。

貴社が打ち出したいイメージ、USP、貴社ターゲットが抱える悩み、課題などをすべて洗い出し、その上で戦略を練って、動画を制作します。

創業より25年、ずっと映像関連サービスを提供してきました。
個人事業主から、中小企業、上場企業まで顧客数8,000社以上、制作タイトル数16,000以上の実績を通じて蓄積された、動画を活用したマーケティング戦略をご提案させて頂きます。

再生回数300万回を超えるような、大きなインパクトを与えた実績もあります。
これまで動画を制作してきた経験、豊富な成功事例を生かし、お客様のホームページとの連携についてもご提案させて頂きます。

SNSに動画を配信するなら「ショートムービーブランディング」もおすすめ

「ショートムービーブランディング」は月5万円からはじめられるショート動画マーケティング。

2022年現在、Instagram、TikTok、YouTubeが最も注力しているのが縦型のショートムービーです。ショート動画に注力することで、短期間でのフォロワー増加、インプレッション増加、エンゲージメント拡大を図ることができます。

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手軽に見れ、視聴維持率が高いこともあり、大手企業も次々に参入。今後、ビジネスの動画マーケティングにおいても重要な役割を占め、ビジネス活用の可能性が期待されています。

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